Belirsiz Süreli Kabul Edilen İş Sözleşmelerinde Cezai Şart Hükmünün Geçerliliği Meselesi

Ceza koşulu (cezai şart) borcun ifa edilmemesi ya da eksik ifa edilmesi halinde ödenmesi gereken, asıl borçtan ayrı ve bağımsız bir ekonomik değer taşıyan bir edim olup, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 179 – 182. maddeleri arasında düzenlenmiştir.

Ceza koşulu; borçluyu ifaya zorlamak, borcun ifasını güvence altına almak ve borcun ifa edilmemesinden doğacak zararı önceden ve götürü şekilde tespit etmek amacı ile taraflar arasında akdedilecek sözleşmede kararlaştırılan bir mekanizmadır. İş hukukunda ceza koşulu kararlaştırılmasındaki amaç ise; iş sözleşmesinin belirli süre boyunca haklı neden olmaksızın feshini önlemek, eğitim verilen işçinin asgari çalışma şartına uymaması halinde eğitim giderlerini talep edebilmek ve/veya rekabet yasağı sözleşmesine uygun davranılmasını sağlamaktır.

Ceza koşulu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girmesine kadar iş hukukunda özel olarak düzenlenmemiş, sözleşmedeki geçerliliği genel hükümlere tabi tutulmuştur. Buna göre, belirli süreli iş sözleşmesinin, sözleşmenin süresinin dolmasından önce işçi tarafından feshi halinde işçiye uygulanacak yaptırıma ilişkin özel bir düzenleme bulunmayıp, belirli süreli veya azami süreli iş sözleşmelerinin süresinin dolmasından önce işçi tarafından feshi haline özgü getirilen cezai şart hükümleri Yargıtay tarafından denetlenmiştir. Bu doğrultuda Yargıtay yerleşik içtihatları ile işçi yararına yorum ilkesi ışığında sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmıştır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi ile, Yargıtay uygulaması kanun hükmü haline getirilmiş ve hizmet sözleşmelerinde sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulunun geçersiz olduğu açıkça düzenlenmiştir.

Ceza koşulunun geçerli olabilmesi için; iki taraflı olarak (işçi – işveren) düzenlenmesi, işçi aleyhine belirlenen ceza koşulunun şartları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşmaması gerekir. Bu noktada taraflarca belirli süreli olarak yapılmış, ancak objektif koşulları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün geçerli olup olmadığının değerlendirilmesi gerekmektedir. Nitekim bu hususa ilişkin olarak Yargıtay’ın Özel Hukuk Daireleri arasında görüş ayrılığı bulunmaktadır. Şöyle ki;

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, belirli süreli iş sözleşmesinde sözleşmenin süresinden önce feshine bağlı olarak cezai şart konabileceği, belirsiz süreli iş sözleşmesinde ise asgari çalışma süresi konulmak suretiyle cezai şartın öngörülebileceği ancak süre bulunmayan sözleşmede süreyle bağlı cezai şart kararlaştırılamayacağı kanaatindedir. Daire uygulamaları doğrultusunda belirli süreli olarak yapılan ancak objektif neden içermeyen sözleşme belirsiz süreli sayılır. Bu durumda süre şartı gerçekleşmemiş sayılır ve böylece ceza da söz konusu olmaz. Zira, cezai şartta bir şartın gerçekleşmesine bağlı bir yaptırım öngörülür. Bu nedenle Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, asgari süre olmaksızın belirli süreli olarak yapılan, ancak objektif neden içermeyen iş sözleşmelerinde süresinden önce feshe bağlı cezai şart hükümleri geçersiz olduğu görüşüne sahiptir.

• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ise, sözleşme özgürlüğü ile sözleşmeyi ayakta tutma ve geçerliliğini koruma ilkeleri üzerinde durarak belirli süreli olması öngörülen iş sözleşmesinin yapılması için objektif koşullar bulunmasa dahi karşılıklılık ve denklik unsurlarının mevcut olması durumunda, sözleşmede öngörülen cezai şart hükmünün geçersizliğine hükmedilemeyeceği kanaatindedir. Dairenin görüşü uyarınca, sözleşme özgürlüğü ilkesi baz alındığında taraf iradeleri cezai şart konusunda birleşmiş olup, sözleşmenin süresine ilişkin taraf iradelerinin hükümsüz olması, sözleşmenin belli bir süre içinde haksız feshini engellemeye yönelik kararlaştırılan cezai şartın geçerliliğini etkilemez. Nitekim kanunda ayrı hükümlerde yer almakla birlikte belirli süreli iş sözleşmesinin yapılma şartları ile cezai şartın geçerlilik koşulları farklıdır. Bu doğrultuda tarafların belirli bir süre için sözleşmenin haksız feshedilmesini cezai şart yaptırımına bağlamalarına ilişkin iradelerinin ayakta tutulması gerekir. Hem belirli hem de belirsiz süreli iş sözleşmelerinde karşılıklılık ve denklik bulunmak kaydıyla cezai şart içeren hükümler kural olarak geçerlidir. Belirli süreli yapılıp da objektif şartların bulunmaması nedeniyle sözleşmenin belirsiz hâle gelmesi, TBK m. 27 uyarınca öngörülen cezai şartın geçersizliği sonucunu doğurmamalıdır. 22. Hukuk Dairesi, tarafların belirsiz süreli iş sözleşmelerinde de sözleşmenin belli bir süre içinde haksız olarak feshedilmemesini cezai şarta bağlayabileceği görüşündedir.

• 18 Temmuz 2019 tarihli ve 30835 sayılı Resmî Gazete ’de yayımlanan, 08.03.2019 tarihli, 2017/10 E. ve 2019/1 K. sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu Kararıyla; Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Daireleri arasında uzlaşma sağlanamayan, belirli süreli olarak yapılmış olsa da objektif koşulları taşımayan iş sözleşmesinde süreye bağlı cezai şartın geçerliliği konusunda verilen farklı kararlar sebebiyle içtihatların birleştirilmesine karar verilmiştir. Kurul, belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün kararlaştırılan süre ile sınırlı olmak üzere geçerli olduğu sonucuna varmıştır. Kurul, kararının gerekçesini ise şu şekilde açıklamıştır:

İş sözleşmesi taraflar arasında kişisel ilişki kurarak bozulmaması gereken bir güven ilişkisi yaratır. Bu bakımdan ihbar öneli tanınması suretiyle sözleşmeyi feshetme hakkının sınırlandırılması, borcun zamanında ve gereği gibi ifasına zorlama amacıyla, taraflar iş sözleşmesinde cezai şarta ilişkin düzenlemelere yer vermektedir. Cezai şart yaygın olarak belirli süreli iş sözleşmeleri ile asgari süreli iş sözleşmelerinde kararlaştırılmaktadır. Burada üstünde durulması gereken husus belirli süreli olarak yapılmış olsa da objektif koşulları taşımayan sözleşmede süreye bağlı cezai şartın geçerli olup olmadığıdır. Nitekim işçinin korunması ilkesi gereği, taraflarca belirli süreli olarak nitelendirilse de objektif koşulların bulunmaması durumunda sözleşme belirsiz süreli kabul edilir. Bu durumda sözleşme özgürlüğü ilkesi dikkate alınarak 6098 sayılı TBK m.27/2 uyarınca kısmi geçersizlik yaptırımı uygulanarak taraf iradelerine üstünlük tanınmalı ve “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün kararlaştırılan süre için geçerliliğini koruduğu kabul edilmelidir.